🚫 Tema 18: Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo

Consorcio para el Servicio contra Incendios y de Salvamento (SCIS) de la Provincia de Ciudad Real · Bombero/a

Resumen

El Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razones de sexo en el ámbito laboral del SCIS es un texto adaptado de los de la Diputación Provincial de Ciudad Real, aprobado por la Asamblea General del Consorcio en la sesión del 27 de febrero de 2020 y publicado en el BOP núm. 43, de 3 de marzo de 2020. Nace del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades del Consorcio y cumple el mandato que el protocolo atribuye al artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007: promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos para prevenirlo y dar cauce a las denuncias. Hoy, tras la reforma de 2022, el art. 48 mantiene el deber de promover esas condiciones, y la obligación de arbitrar procedimientos específicos de prevención y de denuncia está en el artículo 12.1 de la Ley Orgánica 10/2022. Se aplica a todo el personal funcionario y laboral del Consorcio (apartado 4).

Principios (apartado 2). El Consorcio se compromete a garantizar un entorno sin acoso, a prevenirlo como riesgo para la salud, a proteger frente a represalias no solo a quien denuncia sino también a testigos y demás participantes, a informar y formar a la plantilla, a ofrecer una vía previa de mediación y un procedimiento formal confidencial. La Unidad de Género asume funciones informativas, formativas y de asesoramiento, y la coordinación del protocolo corresponde al Área de Personal, la Unidad de Género y Servicios Sociales e Igualdad y el Servicio de Prevención, que forman una comisión creada al efecto.

Marco normativo (apartado 3). Cita la Recomendación de la Comisión Europea de 27 de noviembre de 1991 y su Código de conducta, las Directivas 2002/73/CE y 2006/54/CE, la Constitución (arts. 1.1, 9.2, 10.1, 14, 18.1, 35.1 y 53.2), el Código Penal (art. 184, que tipifica el acoso sexual como delito), el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 1/2004, la Ley Orgánica 3/2007, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8.13, acoso sexual como infracción muy grave, y 8.13 bis, acoso por razón de sexo cuando el empresario lo conoce y no lo impide), el Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo y, en Castilla-La Mancha, los artículos 53 y 54 de la Ley 12/2010 de igualdad. Algunas de esas normas han cambiado desde 2020: el artículo 48 de la LO 3/2007 fue reformado por la LO 10/2022 (ahora habla de prevenir los delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incluido el acoso en el ámbito digital, y el deber de arbitrar procedimientos de prevención y denuncia ha pasado al art. 12.1 de la propia LO 10/2022), el art. 184 del Código Penal también se reformó en 2022, y la protección de datos que cita el protocolo (LO 15/1999) es hoy la LO 3/2018.

Definiciones (apartado 5). Acoso sexual: toda conducta de naturaleza sexual, en el ámbito de organización y dirección de la empresa o por una relación de trabajo, que condiciona una decisión sobre el empleo o crea un entorno ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante. Acoso sexista o por razón de sexo: comportamientos realizados en función del sexo de una persona, vinculados a estereotipos de género, que atentan contra su dignidad; en especial los ligados a la maternidad, la paternidad o el cuidado de familiares. Puede darse dentro o fuera del lugar de trabajo, incluso durante la selección. Siguiendo la NTP 507 del INSHT, se distingue el acoso quid pro quo o de intercambio (chantaje sexual: someterse o perder o ver perjudicadas condiciones de trabajo) y el acoso ambiental (crea un ambiente humillante u hostil sin aprovechar una situación de superioridad). Puede ser horizontal o vertical (descendente o ascendente); el vertical descendente agrava la responsabilidad. La lista de conductas es abierta: chistes y comentarios libidinosos, invitaciones impúdicas, pornografía en el trabajo, mensajes sexuales, gestos obscenos, contacto físico innecesario, petición de favores sexuales y agresión física sexual.

Prevención y órganos. Las medidas (apartado 6) son un plan de difusión (web, publicación en todos los centros, presentación a los ayuntamientos), un plan de formación y el análisis de riesgos psicosociales con estadísticas anónimas. La Asesoría Confidencial la ejerce la Unidad de Género del Consorcio (apartado 7): no es órgano instructor ni tiene competencias disciplinarias, sino un órgano técnico que informa, recibe reclamaciones y denuncias, investiga, oye a las partes y testigos, elabora un informe con propuesta y lo eleva a Presidencia. La Comisión de Prevención y contra el Acoso sexual y por razón del sexo (Comisión PAS, apartado 8) la forman el Área de Personal, Servicios Sociales e Igualdad de Género, el Servicio de Prevención y el Área Sanitaria; es un órgano de calidad y consultivo que actúa en segunda instancia como órgano decisorio en lo no resuelto por la Asesoría y sigue y evalúa el protocolo. A sus miembros se les aplican la abstención y la recusación de los artículos 23 y 24 de la Ley 40/2015.

Procedimiento (apartado 9): ágil, confidencial y urgente, con dos cauces. A) Mediación o vía informal: cualquiera que perciba la conducta lo comunica, de palabra o por escrito, a la Asesoría Confidencial, que se entrevista con la persona afectada, puede reunirse con la parte presuntamente agresora y busca una solución aceptada; se levanta acta firmada, se asignan códigos numéricos a las partes y el procedimiento termina como máximo en treinta días hábiles con un informe motivado que siempre se traslada a la Comisión PAS. Si la solución no satisface o se incumple, cabe el procedimiento formal. B) Procedimiento formal: la víctima o cualquiera que conozca el acoso (con consentimiento expreso de aquella si actúa por terceros) presenta la denuncia ante la Asesoría Confidencial por duplicado y en sobre cerrado; si es verbal, la Asesoría valora la fuente, la naturaleza y la seriedad y, si hay indicios, actúa de oficio. Con indicios suficientes, la Comisión solicita medidas cautelares, como la separación de la víctima y la persona presuntamente acosadora.

Tramitación y cierre. Tras un primer análisis, la Asesoría puede inadmitir la denuncia (hechos ajenos al protocolo), recomendar la mediación si no la hubo o admitirla; una vez admitida, investiga en veinte días laborables, informa a la persona denunciada con acuse de recibo y comunica el inicio al Área de Personal. Las partes pueden ir acompañadas por una persona de su confianza que sea empleada del Consorcio o representante sindical. Las represalias contra quien denuncia, atestigua o se opone al acoso son falta laboral. El informe final concluye con el archivo (sobreseimiento) o con la activación de la denuncia y apertura de procedimiento disciplinario, y en este caso se traslada a Presidencia en treinta días hábiles desde el inicio de la denuncia formal; la apertura del disciplinario corresponde al Área de Personal. Garantías: estricta confidencialidad, presunción de inocencia, códigos numéricos, suspensión del protocolo si la presunta víctima acude a la vía judicial o hay otro proceso sobre lo mismo, y apoyo psicológico a la presunta víctima a cargo del Consorcio.

Faltas y sanciones (apartados 10 y 11). Como el convenio del SCIS no regula el acoso sexual, el protocolo remite al convenio del personal laboral de la Diputación (art. 40: el acoso sexual o psicológico es falta muy grave) y a la LISOS. Son muy graves el chantaje sexual, el acoso ambiental y sexista graves, cualquier agresión física, las represalias y los hechos delictivos una vez dictada sentencia condenatoria; graves, las invitaciones impúdicas, los gestos obscenos, el contacto físico innecesario, la observación clandestina en servicios o vestuarios, los comentarios vejatorios continuos, las órdenes vejatorias, la vigilancia extrema o la orden de aislar a una persona; y leves, los chistes o comentarios sobre el aspecto y el uso de imágenes pornográficas cuando no sean graves. Es agravante cualificada el abuso de superioridad jerárquica y la reiteración tras usar la víctima los procedimientos; atenúan no tener sanciones anotadas y el arrepentimiento espontáneo. Sanciones: leves, amonestación verbal o escrita, suspensión hasta dos días o carta de censura; graves, desplazamiento de uno a tres meses o suspensión de tres a dieciséis días; muy graves, suspensión de dieciséis a sesenta días, pérdida de categoría (de seis meses y un día a definitiva, bajando como máximo dos niveles), desplazamiento de tres meses a un año, traslado definitivo o despido. La Comisión PAS hace el seguimiento y propone cambios (apartado 12).

Claves para el examen

• Aprobado por la Asamblea General el 27/02/2020; BOP núm. 43, de 3/03/2020.
• Se aplica a todo el personal funcionario y laboral del Consorcio.
• Base legal: art. 48 LO 3/2007 (deber de prevenir) y art. 7 (definiciones).
• Quid pro quo = chantaje sexual o acoso de intercambio; ambiental = entorno hostil sin superioridad.
• El acoso vertical descendente agrava la responsabilidad.
• Asesoría Confidencial = Unidad de Género: no instruye ni sanciona.
• Comisión PAS: Personal, Igualdad, Prevención y Área Sanitaria; segunda instancia.
• Abstención y recusación de sus miembros: arts. 23 y 24 de la Ley 40/2015.
• Mediación: máximo 30 días hábiles y códigos numéricos para las partes.
• Denuncia formal: por duplicado y en sobre cerrado ante la Asesoría Confidencial.
• Investigación: 20 días laborables; informe a Presidencia en 30 días hábiles.
• Medida cautelar típica: separar a la víctima y a la persona presuntamente acosadora.
• El disciplinario lo abre el Área de Personal.
• Si la víctima va a los tribunales, se suspende el procedimiento del protocolo.
• Agravante cualificada: abuso de superioridad jerárquica y reiteración.

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