🧭 Tema 19: Protocolo frente al acoso laboral (mobbing)

Consorcio para el Servicio contra Incendios y de Salvamento (SCIS) de la Provincia de Ciudad Real · Bombero/a

Resumen

El Protocolo de actuación frente al acoso moral o mobbing del SCIS (en la web del Consorcio es el fichero «PROTOCOLO-PSICOSOCIALES») es, como el de acoso sexual, un texto adaptado de los de la Diputación Provincial de Ciudad Real, aprobado por la Asamblea General en la sesión del 27 de febrero de 2020 y publicado en el BOP núm. 43, de 3 de marzo de 2020; lo firma el presidente del Consorcio. El preámbulo lo presenta como un conjunto ordenado de medidas negociadas con la representación legal de la plantilla para prevenir el acoso moral y actuar cuando aparezca, y lo apoya en los artículos 14, 15 y 18.1 de la Constitución, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el Código Penal (desde la reforma de la LO 5/2010 el acoso laboral es delito del art. 173.1) y en el régimen disciplinario del empleo público: el TREBEP (art. 95.2.b) y la Ley 4/2011 de Empleo Público de Castilla-La Mancha califican el acoso moral como falta muy grave. Ojo con el número: el protocolo cita el «art. 133» de la Ley 4/2011, pero en el texto consolidado vigente el art. 133 solo enumera las clases de faltas y el acoso moral figura como falta muy grave en el art. 134.b).

Principios y objeto (apartados 2 y 3). Todo el personal tiene derecho a un trato digno, respetuoso y cortés y a que se proteja su integridad física y moral; el acoso laboral se considera un riesgo psicosocial y se adoptarán medidas correctoras y de protección de las víctimas. El protocolo se aplica sin perjuicio de las acciones civiles o penales, se difunde en la web y en todos los centros, se rige por la confidencialidad, la imparcialidad, la justicia y la conciliación, garantiza que se pueda denunciar sin represalias y reconoce a los representantes sindicales el derecho a ser informados del número y la resolución de las quejas. Su objeto es definir las conductas a evitar, resolver las quejas en origen con rapidez y fijar cómo actuar ante un posible acoso.

Ámbito y definición (apartados 4 y 5). Se aplica a todo el personal del Consorcio sin distinción: funcionarios de carrera, interinos, laborales fijos o temporales, eventuales, y sea cual sea la duración de su vínculo. Acoso psicológico o moral es la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra u otras que actúan desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos), con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Se da en el marco de una relación de trabajo, no responde a las necesidades de organización y es a la vez un atentado a la dignidad y un riesgo para la salud.

Lo que no es mobbing. Quedan fuera: a) los conflictos interpersonales puntuales, propios de las relaciones humanas, sin finalidad de destruir personal o profesionalmente (los órganos de gestión de personal deben liderar su solución); b) la violencia ejercida desde una posición de poder pero sin repetición ni duración (puede ser «maltrato psicológico» y debe cortarse y sancionarse, pero no como mobbing, porque si se cronifica puede acabar en acoso); y c) las conductas que parecen encajar pero no son violentas, como las amonestaciones «fundadas» sin descalificaciones, o los casos en que las pruebas no son consistentes sin ser falsas. El anexo II, basado en el Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo (el Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección, sobre riesgos psicosociales, declaró expresamente que mantiene su vigencia), da ejemplos: sí son acoso dejar al trabajador sin ocupación efectiva o incomunicado sin causa, darle órdenes imposibles de cumplir con los medios asignados, tareas inútiles, represalias por haber reclamado, insultos o menosprecios repetidos, reprenderle reiteradamente delante de otros o difundir rumores falsos; no lo son (aunque puedan ser otras infracciones) las modificaciones sustanciales sin procedimiento, las presiones para alargar la jornada, las conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios, los conflictos en huelgas, las ofensas puntuales de varios sujetos sin coordinación, las amonestaciones sin descalificar y los conflictos personales y sindicales.

Primera fase (apartado 6.1). El procedimiento empieza con un escrito de denuncia (hay un modelo en el anexo III) presentado por la persona presuntamente acosada, su representante legal, los representantes de los empleados públicos de su ámbito o los titulares de la unidad administrativa que conozcan el caso; si no denuncia el propio interesado, el Servicio de Personal debe corroborar el caso antes de actuar. La denuncia se dirige al Presidente del Consorcio, que ostenta la Jefatura Superior de Personal, y este la remite al Servicio de Personal, unidad responsable de recibirla y tramitarla. Tras un primer análisis, el Servicio de Personal la inadmite (si no cumple las condiciones o es ajena al protocolo) o inicia la tramitación, y puede proponer motivadamente, previa audiencia, la movilidad de las personas implicadas para evitar mayores perjuicios.

Indagación y valoración inicial. El Servicio de Personal pide informe al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales sobre los riesgos psicosociales previos de la unidad y los antecedentes, recopila información con rapidez, confidencialidad y sigilo, y puede entrevistar a denunciante, denunciado y testigos, que pueden ir acompañados por un delegado de prevención u otra persona de su elección. Después emite un informe de valoración inicial, en un plazo máximo de quince días naturales desde la entrada de la denuncia, y lo eleva a la Presidencia. A la vista de él, la Presidencia puede: A) archivar (desistimiento, falta de objeto o de indicios, o asunto ya resuelto); B) proponer un expediente disciplinario por otra falta distinta del mobbing; C) si es un conflicto interpersonal u otro riesgo psicosocial, activar la resolución de conflictos o un mediador, o aplicar medidas correctoras; D) si hay indicios claros de acoso, ordenar la incoación de un expediente disciplinario por falta muy grave; o E) si hay indicios pero no se puede valorar con precisión, trasladar el caso a un Comité Asesor.

Segunda fase: el Comité Asesor (apartado 6.2 y anexo I). Se constituye en el plazo de cinco días hábiles desde que la Presidencia acepta el informe inicial y, en la resolución de constitución, se designa a uno de sus miembros como instructor. Lo forman un presidente (jurista especializado o persona en quien se delegue), dos miembros del Comité de Seguridad por parte de la Dirección y dos delegados de prevención en representación de los trabajadores; los designa el Presidente del Consorcio (los delegados, a propuesta de la Junta de Personal), garantizando su distancia personal y orgánica con los implicados, y se les aplica la abstención y recusación de los artículos 23 y 24 de la Ley 40/2015. Funciona con las normas de órganos colegiados, puede cerrar la investigación si no ve indicios y, si continúa, el instructor recaba información y presenta su informe en no más de quince días naturales. Con el informe de conclusiones, la Presidencia decide en quince días naturales: declarar que no hay acoso y archivar (con o sin medidas de mejora), ordenar un expediente disciplinario por falta muy grave, actuar conforme a las leyes procesales si puede haber delito, o promover acciones por otra falta distinta.

Cierre y garantías (apartados 6.3 a 6.6). Si la denuncia es de mala fe o los datos o testimonios son falsos, la Presidencia puede ordenar expediente disciplinario a los responsables. Se informa a las partes de cada fase y al Comité de Seguridad y Salud, preservando la intimidad; este puede pedir que se revise una inadmisión no suficientemente motivada. El Servicio de Personal sigue la ejecución de las medidas y, al volver la víctima de una baja, se revisan sus condiciones de trabajo. Todo empleado público tiene la obligación de comunicar a sus superiores los casos de acoso que conozca, y el protocolo no impide acudir en paralelo o después a la vía administrativa o judicial; con empresas externas se aplica la coordinación de actividades empresariales. Las garantías del procedimiento son: respeto y protección a las personas, confidencialidad, diligencia, contradicción, restitución de las víctimas, protección de su salud y prohibición de represalias contra quien denuncie, testifique o participe de buena fe.

Claves para el examen

• Aprobado por la Asamblea General el 27/02/2020 y publicado en el BOP núm. 43, de 3/03/2020.
• Mobbing: violencia psicológica intensa, reiterada y prolongada, desde una posición de poder no necesariamente jerárquica.
• No es mobbing: conflicto puntual, violencia sin reiteración ni duración, amonestaciones fundadas.
• Se aplica a todo el personal, sea cual sea su vínculo y su duración.
• La denuncia se dirige al Presidente (Jefatura Superior de Personal) y la tramita el Servicio de Personal.
• El Servicio de Personal pide informe al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
• Informe de valoración inicial: máximo 15 días naturales.
• Indicios claros: expediente disciplinario por falta muy grave de acoso.
• Indicios sin valoración precisa: Comité Asesor.
• Comité Asesor: se constituye en 5 días hábiles; presidente jurista + 2 de la Dirección + 2 delegados de prevención.
• Instructor del Comité: informe en 15 días naturales; la Presidencia resuelve en otros 15.
• Denuncia de mala fe o con datos falsos: expediente disciplinario al responsable.
• El Comité de Seguridad y Salud es informado y puede pedir revisar una inadmisión mal motivada.
• Acoso moral = falta muy grave (TREBEP art. 95.2.b; Ley 4/2011 art. 134.b, que el protocolo cita como art. 133).
• Anexo II basado en el Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo.

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